Les risques psychosociaux ou RPS
Comprendre, évaluer, prévenir
L’Humain est au cœur de tous les métiers
Prévenir les RPS c’est préserver la santé, l’activité et l’emploi
comprendre et agir sur les RPS
C’est un ensemble de facteurs psychologiques (individuels) et sociaux (relationnels), qui influencent directement le bien-être et la santé physique et mentale des collaborateurs au travail.
Concernant les facteurs psychologiques, on évoque le plus souvent le stress mais d’autres points influencent énormément le bien être au travail :
- les perspectives de progressions
- la sécurité de l’emploi
- l’équilibre vie privée / vie professionnelle
- le développement des compétences
- la formation continue
- les éventuels conflits de valeur
- etc.
Les facteurs sociaux sont liés aux relations humaines avec sa hiérarchie ou entre collègues :
- La qualité de la communication
- Le niveau d’entraide
- la rémunération
- le niveau d’autonomie, de confiance
- les pressions, les objectifs à atteindre
- le harcèlement
- etc.
Les conséquences des RPS sur l’individu sont subjectifs et évoluent progressivement :
- de ressentis négatifs ponctuels : déception, colère, stress passager ou conflit par exemple
- à un mal être chronique : angoisse permanente, lassitude, démotivation, dévalorisation…
- les conséquences physiques peuvent arriver très tôt selon les personnalités : troubles du sommeil ou alimentaires, troubles musculosquelettiques ou cardiaques, dépression, surconsommation médicamenteuse ou de substances, burn-out….
- les arrêts maladie ne tardent pas à s’enchaîner et à s’allonger, parfois jusqu’à l’incapacité de travail.
Les conséquences sur l’entreprise son d’abord rapidement perçues dans la qualité des relations entre les équipes ou avec la hiérarchie :
- conflits, plaintes et réclamations se multiplient et les RH sont très sollicités
- la qualité du travail s’en ressent
- les délais s’allongent, les erreurs et défauts deviennent très fréquents du fait de la moins bonne communication
- la satisfaction des usagers ou clients baisse
- l’absentéisme désorganise la structure et se répercute sur les autres collaborateurs
- la performance ou la qualité du service tout entière est menacée
- un cercle vicieux est en marche…
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (c’est l’article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient donc d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Plusieurs accords nationaux interprofessionnels obligent toutes les entreprises à lutter contre le stress et contre les formes de violences :
- L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail. Il a été signé le 02 juillet 2008 et a été rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009. Télécharger le pdf
- L’accord national interprofessionnel pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 mars 2010. L’arrêté date du 23 juillet 2010. Télécharger le pdf
- Dans la fonction publique, un protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux a été signé le 22 octobre 2013. Télécharger le pdf
- Tout d’abord clarifier et communiquer sur la déontologie de la démarche (engagement de la direction, objectifs, moyens, approche collective paritaire, respect des points de vue…)
- Selon la taille de la structure, on la découpe en unités de travail par sites, métiers ou postes par exemple
- On sélectionne des indicateurs sociaux et techniques représentatifs (taux d’absentéisme ou de turn-over, nombre et durée des A.T., qualité…). Ils serviront également à mesurer l’impact positif des futures démarches.
- Un animateur formé aux RPS, interne à l’entreprise ou externe, procède à des entretiens qualitatifs assortis d’une grille d’évaluation sous forme de questionnaire à choix multiples par exemple. Ils peuvent être individuels ou collectifs par unité de travail.
- La synthèse de cette évaluation est discutée en CSE et permettra d’alimenter le Plan d’Actions de Prévention se trouvant dans le DUERP. Les pistes d’amélioration sont nombreuses et peuvent porter sur les méthodes managériales, l’organisation du travail, les horaires, les canaux de communications… Une règle d’or est la recherche concertée et paritaire de ces actions d’amélioration.
- Suivre les actions engagées et les indicateurs choisis dans une démarche d’amélioration continue. La mise à jour annuelle du DUERP est l’occasion de mesurer l’évolution des situations.
Même si on peut évoquer certains exemples comme :
- Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés
- Organiser le travail pour le rendre stimulant
- Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun
- Donner la possibilité aux salariés de participer à l’organisation qui affectera leur travail
- Communiquer sur la stratégie de l’entreprise, ses objectifs ou projets pour réduire les incertitudes et les « bruits de couloir »
- Faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise
- etc.
…il n’existe pas de recette type qui marcherait à tous les coups. Toutefois, les organismes qui subissent le moins les risques psychosociaux sont ceux qui facilitent le dialogue social et qui considèrent leur collaborateurs en adultes responsables (communication, respect, responsabilisation…) afin de leur permettre d’exploiter dans leur travail toutes leurs ressources et leur énergie.
Lorsque les risques psychosociaux ont été évalués et traités à la source, les projets accès sur une amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) peuvent s’engager, au service de la performance sociale et économique de l’entreprise ou de l’organisme.
Lorsque le dialogue social et la communication ne parviennent à empêcher la survenue de tensions fortes ou de dysfonctionnements, il peut être nécessaire de faire appel à un cabinet extérieur, formé à la médiation et à la résolution de conflits.
Prolipsi intervient dans les situations de crise pour permettre aux managers et collaborateurs de recouvrer leur capacité à communiquer et collaborer.
Formé à la psychologie des entreprises ainsi qu’a l’approche stratégique systémique des groupes, notre intervenant spécialiste diagnostique puis propose des actions individuelles et collectives efficientes. Cette intervention s’accompagne toujours de propositions préventives de fond pour ne pas reproduire où simplement déplacer le problème initial.